Ewa Hartman

Poza box. Czyli kiedy myślenie nieszablonowe jest możliwe i co na to neuronauka.

19 maja 2017 | Przemyślenia

Wyjście poza box, kreacja, twórcze myślenie to jedna z pożądanych i poszukiwanych umiejętności na rynku pracy. Otoczenie rynkowe się zmienia, nowe technologie i zmiany pokoleniowe sprawiają, że praktycznie każda gałąź biznesu czy gospodarki musi się wysilić, by dotrzeć, zachęcić i utrzymać swojego klienta. Zadanie wyjścia poza box niejednokrotnie należy do zespołu, grupy ludzi, którzy wspólnie coś tworzą, wspólnie mają dostarczać wyniki, rezultaty…
I mimo, iż zespół zawsze ma dostęp do szerszych zasobów niż jednostka, to często napotyka na trudności, by wyjść poza to, co już znane, czy by zrobić coś więcej, lepiej…

Pracując z firmami często spotykam się z sytuacją, w której w zespole:
– brakuje zaufania
– dominuje myślenie grupowe
– brakuje zaangażowania
– dochodzi do unikania bądź przerzucania odpowiedzialność
To wszystko rzutuje na rezultaty i wyraźnie obniża zdolności twórczego, kreatywnego, strategicznego, czy projektowego myślenia.

I tu chciałabym przywołać historię jaką opowiadał wybitny ekspert z zakresu negocjacji William Ury w trakcie swojego wystąpienia na konferencji TEDx MidWest zatytułowanego „The walk from ‘no’ to ‘yes’.”

A historia jest taka: „Pewien mężczyzna zostawił w swoim synom w spadku siedemnaście wielbłądów. Najstarszemu synowi zapisał połowę wielbłądów, młodszemu jedną trzecią wielbłądów, a najmłodszemu jedną dziewiątą. Bracia pokłócili się nie wiedząc jak wielbłądy podzielić. Przecież siedemnastu wielbłądów nie da się, bez szkody dla nich, podzielić ani na pół, ani na trzy równe części, ani na równych części dziewięć.

Kiedy zdenerwowanie braci sięgnęło zenitu postanowili udać się po pomoc do starej, mądrej kobiety. Opowiedzieli jej o sprawie i ta po długim namyśle odpowiedziała: Nie wiem co Wam poradzić, ale mogę Wam dać mojego wielbłąda jeśli chcecie.

I tak bracia mieli osiemnaście wielbłądów i podzielili się zgodnie z wolą ojca. Najstarszy wziął połowę z osiemnastu, czyli dziewięć wielbłądów, młodszy jedną trzecią z osiemnastu czyli sześć, a najmłodszy jedną dziewiątą czyli dwa. W sumie w rękach braci znalazło się siedemnaście wielbłądów a ostatni, niezagospodarowany, wrócił do starej, mądrej kobiety.”

Jaki z tego wniosek. Kiedy stworzy się odpowiednie warunki, można znaleźć rozwiązanie w sytuacji, która z pozoru wydaje się bez wyjścia.

Neuronauka wskazuje, że ośrodki odpowiedzialne za kreację, innowację, analizę, strategię znajdują się w obszarze mózgu zwanym korą przedczołową. Kora przedczołowa to cud ewolucji, to obszar, który potrafi przewidzieć kilka ruchów do przodu, wyobrazić sobie co by było gdyby. Potrafi snuć intelektualne koncepcje oparte na założeniach i liczbach, doceniać piękno i wiele, wiele więcej.
To tam mogą powstać idee, wynalazki, nowe strategie pozyskania klienta.

Ale byśmy mogli sięgnąć do potencjału jaki znajduje się w tym obszarze trzeba sobie pomóc. Kreacja nie rodzi się pod presją czy w wariackim pędzie. Czyż nie jest tak, że najlepsze pomysły rodzą się pod prysznicem, podczas spaceru, czy podczas luźnej przyjaznej rozmowy.

A w miejscu pracy? Nie zawsze można wziąć prysznic, ale porozmawiać przy kawie już prędzej…

By poprawić, jakość pracy zespołów. Scalić je wzmocnić zaufanie, bardziej zaangażować i tym samym stworzyć warunki do twórczego, nieszablonowego myślenia warto zapoznać się z modelem SCARF opracowanym David’a Rock’a. David Rock aplikuje osiągnięcia neuronauki na grunt pracy zespołowej i przywództwa.

Model SCARF odnosi się do współpracy i współdziałania z innymi, a bazuje na podstawowych potrzebach mózgu: dążeniu do nagrody i unikaniu zagrożenia.

SCARF:
STATUS (status) – działając w zespole, bądź będąc za zespół odpowiedzialnym, nie twórz sytuacji, w której kogoś pozycja będzie zaniżana. Jeśli chcesz, by członkowie grupy nie czuli zagrożenia swojego statusu pozwól im się wypowiadać i szanuj ich pomysły. Im częściej odrzucamy pomysły pracowników, tym rzadziej z nimi wychodzą. Zgodnie z zasadą – po co, on i tak wie lepiej.

CERTAINTY (pewność) – mózg człowieka funkcjonuje lepiej gdy ma wiedzę o tym co się dzieje i w najbliższej przyszłości może się dziać. Niepewność działa paraliżująco bądź drażniąco – wystarczy przypomnieć sobie sytuację kiedy spóźnia się pociąg lub samolot, a przewoźnik o niczym nie informuje. Informacja o znacznym opóźnieniu jest lepsza niż żadna. Także dawaj ludziom do zrozumienia czego mogą się po Tobie spodziewać i czego Ty od nich oczekujesz. To sprzyja poszukiwaniu nowych rozwiązań. Kiedy towarzyszy nam poczucie zagrożenia sięgamy po to, co już znane, nie czas wtedy na eksperymenty.

AUTONOMY (autonomia) – choćby pozorny wybór daje większy komfort psychiczny niż postawienie przed faktem dokonanym. Ludzie potrzebują poczucia, że mają swój wkład i wpływ na to, co robią, więc warto wykazać się większym zaufaniem i pozwolić innym działać. Wtedy szansa na odkrycie nowego rozwiązania jest znacznie większa niż wierne realizowanie wytycznych.

RELATEDNESS (przynależność do grupy) – mając poczucie, że przynależymy czujemy się lepiej, jesteśmy bardziej zmotywowani. Jeśli miedzy członkami zespołu nie ma wzajemnego zaufania, polegania na sobie, wtedy i rezultaty zespołu są słabsze i satysfakcja z pracy dużo niższa. By wzmocnić przynależność do grupy warto wspólnie stworzyć kodeks wartości zespołu, odświeżać go i o nim przypominać. Kiedy grupa jest bardziej zintegrowana, jej członkowie chętniej proponują coś nowego, bo strach przed oceną czy odrzuceniem nie działa paraliżująco.

FAIRNESS (poczucie sprawiedliwości) – jedną sił niszczących zespół a tym samym rujnujących zaangażowanie i kreatywne myślenie jest faworyzowanie. Jeśli członkowie zespołu nie czują się jednakowo traktowani, bo ktoś ma wyraźne przywileje nie dadzą z siebie więcej niż niezbędne minimum.

Ogromna świadomość i otwartość lidera zespołu może wyraźnie pomóc z wprowadzeniu zasad opisanych w modelu SCARF. Wprowadzenie zasad można też wesprzeć dzięki są warsztatom, luźnym spotkaniom, czy utworzenie wspólnej przestrzeni do wymiany myśli. Ja pracuję z metodą Points of You™, która łączy obrazy, słowa, pytania i opowieści. Metoda otwiera na nowe, wprowadza świeże myślenie, pozwala odblokować potencjał, i zacieśnia więzi w zespole.

Praca z obrazem daje ogrom możliwości interpretacji, uruchamia wyobraźnię, a opowieści obniżają poziom stresu tym samym pozwalając korze przedczołowej odetchnąć i tworzyć.
Za każdym razem obserwuję, że konflikty między członkami zespołu ulegają złagodzeniu, że grupa odkrywa jaką siłą jest jedność w różnorodności i co jeszcze można razem zrobić.

Praca integracyjna w zespole pozwala uczestnikom dostrzec siebie poza kontekstem czysto zawodowym, co sprzyja budowaniu zaufania, zrównuje status. Zespołu pracują lepiej, bo ludziom ze sobą jest lepiej. Dzięki czemu wyniki są się poprawiają, tak samo jak i poziom satysfakcji z wykonywanych zadań.

A jeśli w grupie zgrzyta, brak oddechu i luzu, presja jest duża i stres nie odpuszcza, zespół może działać z pozoru sprawnie, ale z pewnością poniżej potencjału tworzących go jednostek. W takich sytuacjach grupa nie widzi siebie, jako całości, ale jako indywidualności tworzące zespół, gdzie każdy z osobna ma do zrobienia swoje. Póki nic nieprzewidywalnego się nie wydarzy wszystko układa się poprawnie. Ale jeśli do podziału będzie siedemnaście wielbłądów, któremuś może stać się krzywda.

Czasem warto wyjść poza box. Jak mówił Thomas Edison „Żeby mieć naprawdę dobry pomysł, trzeba mieć wiele pomysłów”.

dr Ewa Hartman – wykładowca, certyfikowany trener metody Points of You™. Kierownik studiów podyplomowych „Neuro-Przywódzwto” na Uczelni Łazarskiego w Warszawie. Szkoli zarówno w Polsce jak i w Belgii. Współpracowała, między innymi, z takimi firmami jak Procter and Gamble, AVIVA, URSUS, PGNIG Termika, SAS Institute.

Komentarze

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Referencje

Joanna Rek – Faber

doświadczony lektor języka hiszpańskiego, metodyk, coach językowy

Szkolenie z „Marki” znalazłam, jak to często bywa, przypadkiem – gdzieś w zakamarkach Facebooka mignęło wydarzenie, kliknęłam i jestem bardzo wdzięczna losowi za to kliknięcie! Marka osobista – intuicyjnie wiedziałam o co chodzi, gdzieś w przelocie prawdopodobnie coś nawet na ten temat przeczytałam. Cykl spotkań z Ewą dał mi całą niezbędną wiedzę, narzędzia i … znacznie więcej. To był fajny proces – od uświadamiania do działania!:) Efekty tych działań są nie tylko wirtualne, są namacalne i rzeczywiste. Świadome budowanie marki to nie tylko droga zawodowa, myślę, że przekłada się na wiele aspektów życia – jak chociażby dalszy rozwój osobisty, nieprzypadkowy, nakierowany, mądry.

Marta Lityńska

Kreator Piękna martalitynska.pl

„Po prostu mów” to szkolenie, które udowadnia jak ważne są drobne szczegóły, które często bagatelizujemy oraz uświadamia, że wystąpienia publiczne nie są tak proste jakby to się mogło wydawać.

Zestawienie ćwiczeń praktycznych połączonych z wiedzą i doświadczeniem Ewy dało mi pewność, że lubię to, że się do tego nadaję i chcę to robić, a także pokazało mi jak ważne jest odpowiednie przygotowanie wystąpienia.

Jeśli nie czujesz się pewnie ze sobą, jeśli masz wątpliwości czy scena i pokazywanie się przed ludźmi są dla Ciebie, a może chcesz zacząć występować, a nie wiesz jak i na co zwrócić szczególną uwagę, to szkolenie jest dla Ciebie.

Polecam gorąco i niecierpliwie czekam na kolejne spotkanie z Ewą.

Newsletter

Szukasz wiedzy, przemyśleń, inspiracji...wpisz swój adres email, bym mogła informować Cię o najnowszych wpisach.